7 bonnes pratiques pour développer une forte proposition de valeur employé

Ce n’est un secret pour personne : le marché du travail d’aujourd’hui n’est plus axé sur l’employeur, mais plutôt sur l’expérience de l’employé.

Au cours des deux dernières années, de nombreuses entreprises ont découvert les véritables besoins de leurs employés. Résultat ? Les employés n’ont plus peur d’exprimer leurs besoins ; ils veulent faire partie d’une entreprise qui reflète leurs propres principes et pour laquelle ils sont fiers de travailler.

Toute entreprise souhaite recruter les meilleurs talents. Bien que cela ne soit pas toujours évident au premier coup d’œil, certaines entreprises ne présentent pas les bonnes valeurs et offres, ou ne tiennent pas leurs promesses, ce qui fait qu’il leur est difficile de retenir les meilleurs talents à long terme, et encore moins de les recruter.

Que votre PVE ait besoin d’une petite mise à jour ou d’une refonte complète pour mieux répondre aux besoins des employés d’aujourd’hui, ces 7 conseils sont sûrs de faire la différence dans l’élaboration d’une forte proposition de valeur employé.

Mettez-vous dans la peau de votre candidat idéal

Bien qu’évident, ce conseil peut souvent être négligé ou trop simplifié.

L’une des meilleures façons de relever ce défi est de réfléchir et de travailler à rebours pour créer une forte proposition de valeur employé.

En ce moment, il y a des centaines de candidats à la recherche d’un emploi, et il est probable que quelques-uns d’entre eux correspondent exactement à vos besoins. Cependant, il est possible que la description de votre entreprise ou de votre poste ne reflète pas vraiment vos besoins ou votre offre — et le problème se trouve là. Pour attirer le meilleur candidat (c’est-à-dire celui qui restera à long terme), vous devez penser comme tel. Cela signifie examiner votre offre sous différents angles et adopter leur point de vue.

« Si nous voulons qu’un candidat ait plus de cinq ans d’expérience, quel est le salaire moyen pour ce rôle, et comment pouvons-nous nous démarquer ? »

« Si notre priorité absolue est d’avoir un candidat orienté vers le service à la clientèle et doté d’excellentes compétences interpersonnelles, dans quelle mesure avons-nous vraiment besoin d’un baccalauréat comme exigence ? »

Plutôt que de se fier à une liste de réalisations qui font bonne figure sur un CV, comme des diplômes et des prix, il est important de concrétiser d’abord les aptitudes et les compétences que possède votre candidat idéal, et la façon dont elles pourraient profiter à votre organisation. En tant que professionnel des RH ou responsable du recrutement, cela peut vous aider à mettre les choses en perspective ; non seulement à créer des descriptions de poste qui intéressent vraiment votre candidat idéal, mais aussi à créer une PVE attrayante qui démontre que vous accordez la priorité aux compétences du candidat, et pas seulement à ses diplômes.

Faire peu de promesses, tenir toutes vos promesses

Un employeur digne de confiance attirera des employés loyaux.

Si votre organisation est en train d’élaborer une proposition de valeur employé efficace, il peut être tentant de se lancer tête baissée et de faire toutes sortes de promesses accrocheuses.

Cependant, ces promesses peuvent ne pas convenir à votre organisation et il peut être difficile de les tenir. Cela signifie laisser tomber et perdre des employés talentueux, ce qui, en fin de compte, nuit à votre marque employeur.

Les objectifs et les valeurs d’une entreprise devraient toujours refléter la réalité du lieu de travail. Lors de la création d’une proposition de valeur employé, il est important d’élaborer une bonne stratégie de marque d’employeur, afin de bien paraître aux yeux des candidats potentiels, mais il faut aussi considérer comment les promesses que vous faites à vos employés peuvent avoir un impact sur la livraison de votre produit ou de votre service client.

Par exemple, si vous décidez de passer à une semaine de travail de quatre jours, mais que vous êtes débordé le jour où vos employés ne veulent pas être disponibles ou ne peuvent opérer qu’à 50 %, cette promesse d’employeur n’est pas la meilleure solution pour votre organisation. En prenant cette décision, vous avez peut-être voulu améliorer l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle de vos employés, mais certains secteurs ne peuvent tout simplement pas fonctionner avec ce type d’arrangement. Heureusement, il existe de nombreuses autres façons de permettre à vos employés de mener une vie bien remplie en dehors du bureau (virtuel), et il y a toujours des avantages et des choses intéressantes à découvrir qui ne se traduisent pas par une diminution du temps passé au travail.

Montrez votre impact

Un employé sera plus enthousiaste à l’idée de travailler s’il sait que ses efforts ont un impact positif dans le monde. Il sera plus productif à tous les niveaux, ce qui créera aussi un sentiment de fierté au sein de votre équipe. En tant qu’organisation, votre impact positif devrait être un élément important de votre proposition de valeur employé.

Dans une étude réalisée par Cone Communications, 94 % des membres de la génération Z (l’avenir du travail, qui connaît une croissance rapide) estiment que toutes entreprises devraient s’intéresser aux questions sociales essentielles, tandis que 60 % citent les missions et les valeurs d’une entreprise comme l’une des principales raisons de postuler à un emploi particulier.

Pour que de nombreux membres de la génération Z soient intéressés par un poste, une entreprise doit avoir un impact positif. Cela prouve une fois de plus à quel point le marché est maintenant axé sur les employés. La stratégie de marque d’un employeur doit se concentrer sur ce que l’organisation fait pour contribuer à améliorer la société.

Dépenser pour économiser

Bien qu’un bon salaire ne soit pas le seul avantage qu’une organisation puisse offrir, il s’agit d’un avantage important, car il influence la qualité de vie d’un employé. Même si une organisation a une proposition de valeur forte pour ses employés, si le salaire qu’elle offre à un candidat ne correspond pas à ses compétences ou à son niveau d’expertise, il est probable qu’il cherchera un autre emploi ou d’autres possibilités de carrière.

Dans de nombreux cas, le départ d’un employé peut coûter à une entreprise plus du double du salaire annuel de cet employé. En outre, si une entreprise sous-paie ses employés ou leur offre un salaire qui ne reflète pas la valeur de leur travail, cela peut entraîner un roulement du personnel trop rapide, ce qui peut ensuite donner lieu à des critiques négatives en ligne et nuire à l’image de l’entreprise.

Investir dans vos employés est l’une des choses les plus rentables que vous puissiez faire pour votre entreprise. De nombreuses études ont confirmé qu’en offrant des salaires compétitifs à vos employés, vous augmentez leur productivité, tout en augmentant vos profits et en attirant les meilleurs talents.

Une excellente culture d’entreprise et un impact mondial positif : voilà des éléments importants qui devraient caractériser une organisation. Mais il est important de se rappeler que ce sont des employés heureux qui rendent tout cela possible. C’est pourquoi il est impératif de montrer à vos employés que leurs efforts sont appréciés en les rémunérant de manière appropriée.

Promouvoir fièrement l’évolution de carrière

Lorsqu’un nouvel employé commence son parcours avec vous, il imagine souvent deux possibilités bien différentes pour son avenir : progresser ou partir.

Pour éviter ce dernier cas, surtout lorsqu’il s’agit d’un employé très performant, vous pouvez contribuer au développement de sa carrière : c’est un moyen efficace de le rendre heureux et de le motiver à rester dans l’entreprise. Cela peut se faire sous différentes formes, comme le paiement de cours ou de certifications, un coaching régulier, un recrutement interne et même la création de nouveaux postes qui englobent ce que l’employé peut faire pour améliorer les performances de l’organisation.

Certains employeurs pensent que cela pourrait encourager un employé à quitter l’entreprise avec de nouvelles compétences, mais ce n’est pas toujours le cas. En fait, c’est parfois le contraire. Une étude réalisée en 2019 a révélé que « 94 % des employés ont déclaré qu’ils resteraient plus longtemps dans une entreprise si celle-ci investissait simplement dans leur apprentissage ». Cela était particulièrement vrai chez les jeunes travailleurs.

Une forte proposition de valeur employé privilégiera toujours la croissance de l’employé. Ainsi, l’employeur reconnaît que d’autres opportunités existent en dehors de son entreprise, tout en acceptant qu’un employé fasse ce qui lui convient le mieux. En favorisant la croissance de ses employés, une entreprise peut leur montrer qu’il est possible d’atteindre une grande réussite professionnelle au sein de leur organisation actuelle.

Mettre l’accent sur l’expérience du candidat

Vous pourriez penser que si une personne n’est pas engagée, ce qu’elle pense de votre organisation n’a aucune importance. Cependant, il peut être très utile de soigner votre première impression auprès de vos candidats. Par exemple, une étude a montré que 75 % des candidats n’ont jamais été informés d’une décision finale après avoir passé un entretien pour un poste ! Cela entraîne une expérience négative pour le candidat et, comme il est désormais si facile de communiquer sur le web, cela peut rapidement avoir un effet négatif sur l’image de votre entreprise.

Combattre ce type d’impact négatif peut être aussi simple que de traiter un candidat de manière professionnelle et respectueuse, par exemple en lui fournissant une réponse, en répondant rapidement à ses questions et en se souciant réellement de ses préoccupations. Pour comprendre comment votre organisation peut faire mieux, il existe des sondages sur l’expérience des candidats. Ces sondages sont un excellent outil pour comprendre ce qui attire des candidats et ce qui peut améliorer l’expérience d’entretien pour de futurs candidats.

Connaître votre culture

Savez-vous comment mesurer votre culture d’entreprise ?

Afin de pouvoir développer une forte proposition de valeur employé, il faut savoir exactement ce que vous offrirez à vos futurs employés.

Se connaître en tant qu’organisation, c’est savoir quelles sont nos forces actuelles, quelles sont nos forces potentielles et quels sont nos domaines de développement.

Avec un outil comme la solution Impact Culturel de SuccessFinder, vous pouvez identifier les comportements clés qui correspondent le mieux à la culture unique de votre entreprise. Ce faisant, vous pouvez augmenter vos revenus, favoriser la satisfaction de vos employés et diminuer le roulement de votre personnel.

Pour prédire le Impact Culturel, ainsi que l’ajout culturel, SuccessFinder décode la culture de votre organisation en examinant non seulement des données relatives au comportement de vos employés, mais aussi des valeurs et aspirations de votre entreprise.

Ensuite, en utilisant les données acquises, nous créons un indice de référence culturel qui met en lumière les comportements propres à votre culture organisationnelle. Vous pouvez vous référer à cet indice à chaque embauche.

Ces données scientifiques vous permettent de voir rapidement comment les candidats se situent par rapport à vos indices de référence et de cerner les contributions uniques et domaines potentiellement problématiques.

L’évaluation psychométrique est essentielle au bon recrutement pour votre organisation. Demandez une démonstration dès aujourd’hui et découvrez pourquoi des centaines d’organisations apprécient notre expertise.