6 façons permettant aux RH d'améliorer la DEI au travail

Montréal - 2022 | 04 | 07
People of color and religious backgrounds standing side by side to show unity in the workplace

La diversité est essentielle à la réussite d’une entreprise, mais votre entreprise est-elle à la hauteur?

Si vous avez accès à l’Internet, vous avez sûrement remarqué que beaucoup d’entreprises soulignent régulièrement l’importance de la diversité, l’équité et l’inclusion (DEI) au sein de leur organisation. Cela peut se faire par le biais de publicités, d’articles de blogue, d’entrevues et d’autres stratégies de marketing.

Discuter de l’importance d’une politique DEI solide est un bon début pour amener une organisation à la mettre en œuvre. Mais la mise en œuvre des principes de DEI n’est pas seulement une question d’esthétique, ou de capacité à commercialiser un lieu de travail diversifié. Il s’agit de réinitialiser la culture d’entreprise, de revoir les programmes qui semblent inclusifs, mais ne le sont peut-être pas totalement, et de réfléchir à la façon dont les biais inconscients peuvent grandement affecter les décisions d’embauche et de gestion des talents.

Avec tant de choses à apprendre et à changer, comment les RH peuvent-elles améliorer la diversité dans leur organisation et aider à combattre l’exclusivité involontaire ? Nous avons six conseils pour vous.

1. Créer des descriptions de poste inclusives

Vous pensez peut-être que les descriptions de poste ne sont pas importantes, mais ce n’est pas le cas. Les descriptions de poste que vous publiez en ligne sont l’une des toutes premières impressions d’une entreprise aux yeux de ceux qui les lisent. En donnant l’impression que vous êtes une organisation qui comprend les avantages de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur le lieu de travail, les personnes issues de groupes marginalisés seront plus heureuses et plus à l’aise pour postuler.

Lorsque l’on rédige des descriptions de poste, il peut être difficile d’identifier certains mots ou expressions qui peuvent sembler exclusifs à bien des gens. Il est donc important d’utiliser un langage qui suggère que non seulement tout le monde peut postuler, mais que cela est bien encouragé.

Par exemple, vous voudrez peut-être éviter des expressions telles que « fortes compétences en anglais requises » (sauf si elles sont spécifiques au poste) qui pourraient dissuader ceux pour qui l’anglais est une deuxième langue de postuler, ou des mots tels que « jeune et énergique » qui pourraient constituer une discrimination fondée sur l’âge.

Vous pouvez toujours trouver d’autres conseils sur le web concernant les mots et les formulations à privilégier. N’oubliez pas qu’une partie importante de la DEI (passer à la DEIA : diversité, équité, inclusion et appartenance) consiste également à créer un environnement accueillant pour toute personne qui pourrait un jour travailler dans votre organisation.

2. Demandez à vos employés de vous faire part de leurs commentaires, puis respectez-les.

Si les RH et la direction créent une politique DEI sans consulter au préalable leurs employés, cela équivaut à un médecin qui examine un patient sans lui demander où il a mal ; c’est tout simplement contre-productif.

Vos employés sont essentiels au succès de votre politique DEI ; ils ne font pas simplement partie de votre culture d’entreprise, ils ont le pouvoir de la créer. En donnant à vos employés la possibilité et les moyens de vous dire ce qui peut être amélioré ou quel type de leader pourrait les aider dans leur rôle, vous donnez à votre entreprise une chance de réussir, et ce, en consultant ceux qui vous donneront les réponses clés sans hésitation.

Les sondages effectués auprès des employés permettent de savoir ce qu’ils pensent sans les mettre sur la sellette. Les sondages peuvent être anonymes ; ils donnent aux RH et à la direction une idée de ce que les employés pensent de leur travail dans l’organisation. Les questions peuvent aller de l’opinion et de la satisfaction des employés aux réflexions sur la culture d’entreprise.

3. Responsabiliser les cadres

Les cadres d’une entreprise ont la tâche importante non seulement de gérer les opérations, mais aussi de s’assurer que les employés qui les rendent possibles sont satisfaits, que ce soit de leur parcours professionnel, de leur rôle dans l’entreprise ou des tâches figurant sur leur liste de tâches. Il va sans dire que les cadres exercent une tâche importante.

Il est nécessaire de responsabiliser les cadres en matière de DEI. Ceux-ci doivent s’assurer d’encourager leurs employés et de créer un environnement de travail sain pour toutes personnes concernées. Les cadres ont un impact énorme sur la promotion et la création d’une certaine culture d’entreprise, et si des facteurs importants sont absents de cette initiative, tels que la diversité, l’équité et l’inclusion, ou s’ils semblent tout simplement performatifs, il est peut-être temps d’éduquer et de faire quelques changements.

« Les mesures performatives [au travail], comme l’affichage de carrés noirs ou de drapeaux de fierté… les gens regardent au-delà de cela. Ils veulent savoir ce que vous faites au sein de votre entreprise pour apporter ces changements, ce que vous faites pour faire une différence », déclare Tracy Paulo-Brown, Directrice attraction de talents et diversité chez Rexall Pharmacy Group. « Vous ne pouvez pas afficher des choses à l’extérieur et ensuite maintenir le statu quo. »

Dans le cadre de leur campagne #AllIn, Rexall s’engage à favoriser un ancrage profond des principes de diversité et d’inclusion dans leur processus d’embauche et de gestion des talents. L’organisation a remporté plusieurs prix pour sa culture pro-DEI et en 2021, elle a été nommée l’un des meilleurs employeurs du Canada par Forbes.

Vous pouvez en apprendre davantage sur les efforts de Rexall en matière de diversité, d’équité et d’inclusion dans cet épisode de Le potentiel des gens avec Amanda (en anglais).

« La diversité stimule la performance. »

Tracy Paulo-Brown

Directrice attraction de talents et diversité chez Rexall Pharmacy Group

4. Coacher de façon constante

Pour un cadre, participer à des formations pour mieux comprendre l’importance de la DEI constitue un excellent premier pas, mais ce n’est pas toujours utile à long terme.

Le monde du travail ne cesse d’évoluer ; il est important de rester à la pointe des changements, tout en gardant à l’esprit que l’expérience employé doit toujours être la priorité. Les gestionnaires et les cadres doivent être capables de gérer le changement en promouvant la DEI ou en améliorant la politique au fur et à mesure que l’organisation évolue.

Les anciens séminaires de formation sur la DEI peuvent ne pas s’appliquer aux nouveaux cas, mais pour un employé, la solution clé est d’être guidé à travers les changements afin de prendre de meilleures décisions.

Le coaching permet aux membres d’une entreprise de comprendre qu’ils sont tous capables d’en apprendre davantage sur la DEI. Une culture d’entreprise saine et inspirante résulte de la valeur apportée à une organisation lorsque chacun participe à rendre le lieu de travail accueillant pour tous.

Le coaching peut aller de l’incorporation d’un programme formel au sein d’une organisation à de simples discussions organisées pour aborder des problèmes, questions ou préoccupations concernant la DEI.

5. Soyez attentif et flexible

Si la pandémie nous a appris une chose, c’est que beaucoup d’emplois, notamment dans le secteur des entreprises, peuvent être exercés à domicile. Et pour certains, cela a été la réponse à leurs prières en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Nombreux sont ceux qui ont des obligations à l’extérieur du bureau qui doivent parfois avoir la priorité sur leurs tâches de travail. Ces priorités peuvent être difficiles à réaliser si l’employé doit être présent physiquement au bureau huit heures par jour. C’est pourquoi il est si important d’établir une culture qui reconnaisse la vie personnelle des employés en dehors du bureau.

« Je suis heureuse de parler du changement de mentalité chez Rexall [sur] l’avenir du travail […] ; du fait que l’entreprise privilégie maintenant le travail hybride, qu’un employé n’a pas besoin d’être au bureau toute la journée pour montrer sa valeur », explique Tracy. « Au cours des deux dernières années, nous avons montré que nous pouvons toujours accomplir notre travail, peu importe où nous sommes. »

Pour les parents qui doivent aller chercher leurs enfants à l’arrêt de bus avant et après l’école, pour ceux qui ont du mal à faire le long trajet jusqu’au bureau, et pour tous les autres, le travail hybride ou à distance a changé la donne en matière de productivité. Gardez à l’esprit que pour retenir un employé, surtout dans un environnement hybride, il ne suffit pas d’augmenter son salaire, il faut aussi lui donner un sentiment d’appartenance.

6. Combattre les biais inconscients

Que l’on veuille le croire ou non, nous avons tous des biais inconscients. Bien que cela ne fasse pas nécessairement de nous de mauvaises personnes, cela peut affecter la façon dont nous prenons des décisions — et cela ne rend pas service aux RH ou aux équipes de recrutement.

Nous avons tous un état d’esprit fixe, et lorsqu’il s’agit de prendre des décisions, nous avons tendance à nous éloigner de différentes perspectives parce que nous sommes tellement habitués à la nôtre. Même de minuscules croyances auxquelles nous ne pensons pas activement peuvent prendre le dessus sur notre processus de réflexion. C’est là que les données humaines peuvent vous aider à prendre des décisions RH sans biais.

Selon le Brandon Hall Group, une évaluation comportementale constitue « une évaluation systématique du profil de personnalité d’un candidat, utilisée pour mesurer sa viabilité sur la base d’éléments tels que l’adéquation à la culture, le style de travail et le potentiel. »

L’évaluation de SuccessFinder propose 340 questions à choix forcé qui aident les RH à comprendre un candidat potentiel, et ce, en décomposant ses préférences comportementales naturelles. Elle fournit des données humaines hyper pertinentes et calcule 85 traits comportementaux différents pour déterminer si un candidat potentiel convient à votre organisation. Grâce à des outils tels que note Performance prédictive et Fit culturel, les résultats peuvent fournir aux équipes de recrutement une analyse complète pour déterminer si le candidat conviendra au poste et à la culture de l’entreprise.

Vous souhaitez améliorer la diversité, l’équité et l’inclusion dans votre entreprise ? Contactez-nous dès aujourd’hui pour découvrir comment vous pouvez bien embaucher du premier coup et faire de votre entreprise un lieu où chacun se sent bien !

Écrit par
Galina Gharibian

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