Avancer à grands pas: Comment les dirigeants peuvent créer un environnement de travail plus favorable à la santé

Hailey Hechtman, récemment invitée au podcast « Le potentiel des gens avec Amanda », a été à la fois membre et chef d’équipe dans de nombreux environnements de travail.  Elle a travaillé dans un centre d’appels de détresse, au sein d’organisations à but non-lucratif, dans la gestion des interventions de crise, et la collecte de fonds et le développement du leadership. Elle est titulaire d’un certificat en gestion publique et organisationnelle à but non lucratif de l’Université Simon Fraser. Présentement, elle est directrice générale du Causeway Work Centre  à Ottawa, en Ontario. Au fil de ses expériences dans le milieu de la santé mentale et du développement du leadership, Hailey est devenue très consciente de l’influence que les leaders peuvent avoir sur le bien-être mental de leurs équipes et de leur organisation. Voici quelques-uns de ses conseils et observations sur la façon dont les leaders peuvent jeter les bases d’un environnement de travail plus favorable à la santé.

Fixer des limites personnelles 

 Il n’est pas toujours facile de fixer des limites personnelles lorsqu’on travaille au sein des grandes organisations. Chaque membre de votre équipe définit les limites différemment.  

 « Les leaders peuvent commencer le processus de définition des limites en se demandant où passe le gros de leur énergie dans une journée donnée. Donnent-ils la priorité aux bonnes choses ? » explique Hailey : « En tant que leader, vous devez vous demander si vous concentrez vos priorités d’une manière intentionnelle et présente ou si vous faites les choses très rapidement et vous envoyez votre énergie dans un million de directions différentes à la fois. »  

 Hailey suggère de se donner le temps et l’espace pour de réfléchir à certaines questions spécifiques et de garder du temps pour la réflexion globale. En bloquant du temps pour ce type de travail, cela montre que vous appréciez le temps passé à résoudre les problèmes. 

 « Prendre soin de soi est un autre aspect important de la fixation de limites personnelles. Il s’agit de s’assurer que l’on donne la priorité à ses besoins personnels et que l’on fait savoir aux autres qu’on a besoin d’espace », explique Hailey. 

 Mais comment cela se traduit-il dans la vie de tous les jours ? Évitez d’envoyer des e-mails à un membre de l’équipe qui va chercher son enfant à l’école ou qui est à un rendez-vous. Réservez votre lunch en dehors du bureau. Prenez le temps de pratiquer un sport ou une autre activité et assurez-vous que vos collègues savent que ce temps est interdit. « Lorsque vous avez des employés qui sentent que vous vous souciez d’eux, de leur temps et de leur bien-être, c’est l’organisation dans son ensemble qui en sort gagnante », affirme Hailey. « Cela a été prouvé à maintes reprises par la recherche ». 

Modéliser un comportement sain 

 Il est important que les personnes assumant des rôles de direction donnent l’exemple à leurs équipes. Hailey a noté que « joindre le geste à la parole » est essentiel pour créer un véritable changement sur le lieu de travail. 

 Voici un exemple de situation dans laquelle la modélisation peut s’appliquer : Un responsable peut souhaiter réserver du temps le soir, une fois que tout le travail de gestion est terminé, pour envoyer des courriels aux membres de l’équipe afin de les informer des mesures à prendre pour le lendemain. Pour le gestionnaire, il est clair qu’une action n’est pas immédiatement nécessaire. Cependant, un courriel envoyé en fin de soirée indique à l’équipe qu’elle doit penser à travailler après les heures de travail.  

 Hailey a également vu de nombreux dirigeants assumer trop de travail et ne pas demander suffisamment de soutien. « Cela envoie le message que vous ne vous occupez pas vraiment de vos propres besoins, s’ils vous voient avoir l’air crevé parce que vous avez trop de choses à faire, votre équipe suivra votre modèle pour le même type de comportement. » 

 Un meilleur modèle serait de reconnaître votre style de travail et vos besoins individuels, de demander de l’aide, puis de réserver du temps pour parler à chaque membre de l’équipe afin de voir quel est leur style de travail optimal.  

Considérer les gens comme des individus 

 Apprendre à soutenir correctement son équipe et considérer chaque membre de l’équipe comme un individu doté d’un potentiel est un élément important pour créer un lieu de travail sain et heureux.  

 « Tout au long de ma carrière, j’ai vu beaucoup de personnes sous-estimées, » partage Hailey. « Les leaders peuvent parfois faire des suppositions sur ce dont les membres de leur équipe sont capables. Il y a une grande valeur à prendre le temps d’apprendre à connaître les talents, les capacités et les forces uniques de chaque personne. »  

Les leaders peuvent commencer par comprendre leurs propres forces avant de pouvoir véritablement élever et motiver les membres de leur équipe. L’exercice Reflected Best Self (RBSE), développé par le Michigan Ross School for Business’ Center for Positive Organizations, est un exercice de connaissance de soi qui comprend les quatre étapes suivantes :

1. Demandez à 10 à 20 personnes que vous connaissez (amis, membres de famille, collègues, superviseurs, etc.) de partager trois anecdotes dans lesquelles vous étiez à votre meilleur.
2. Analysez leurs réponses, en notant tous les thèmes et modèles récurrents.
3. Rédigez un autoportrait basé sur cette analyse.
4. Effectuez des changements au travail pour capitaliser sur vos points forts.

Des outils en ligne, tels que le test de SuccessFinder comportemental et le fit culturel, peuvent aider les dirigeants à évaluer et à prédire si les employés seront heureux dans leur rôle et à découvrir le potentiel caché. Hailey suggère d’associer ces outils d’évaluation à une simple attitude de « connaissance de soi » de la part des dirigeants. 

« La première étape, et la plus importante, est d’interroger vos employés sur eux-mêmes », explique Hailey. « Apprenez à connaître la personne, apprenez à connaître ses intérêts. Découvrez leur passion. » Ces conversations pourraient vous mener sur de nombreux chemins intéressants que vous n’auriez peut-être pas empruntés si vous n’aviez pas posé ces questions. 

Donner confiance aux membres de l’équipe peut aussi faire ou défaire l’atmosphère d’un lieu de travail. « [Votre employé] pourrait avoir fait l’expérience de nombreuses suppositions tout au long de sa vie relatives à ce qu’il est capable de faire, » explique Hailey. « Il y a une tendance à intérioriser ces déclarations et à les prendre à cœur ». 

Le discours négatif sur soi peut se manifester inconsciemment ou consciemment et peut se retrouver dans le langage que les employés utilisent pour parler d’eux-mêmes et affecter ce qu’ils pensent pouvoir accomplir. Les dirigeants peuvent identifier ces schémas et aider les membres de l’équipe à y remédier. « Nous pouvons aider les gens à voir leurs forces, leurs talents et leurs dons », explique Hailey. « Montrez-leur ce qu’ils peuvent apporter à la communauté ou au projet sur lequel ils travaillent. » 

Reconnaître un besoin est la moitié de la bataille 

Chaque petit pas compte dans la création d’un environnement de travail sûr, productif et sain, et la reconnaissance d’un besoin est un premier pas important. Comme le soulignent les conseils de Hailey, une grande partie du travail commence par la compréhension du type de dirigeant que nous sommes et du type d’environnement que nous voulons créer pour nos équipes. Lorsqu’il s’agit de mieux comprendre nos employés, Hailey suggère d’utiliser le nouvel outil profil détaillé de SuccessFinder pour faciliter le processus. « Il s’agit d’une solution personnalisable qui utilise l’analyse comportementale pour aider les entreprises à développer leurs effectifs. »