Comment choisir la bonne évaluation psychométrique pour votre organisation

Entrevue animée par Amanda Fleising - 2021 | 01 | 29
Carolyn Hass

Dans l’épisode d’aujourd’hui, nous discutons d'un sujet qui nous est très cher: les évaluations psychométriques en milieu de travail. Nous vous donnerons les éléments clés à retenir pour choisir le bon outil pour nourrir votre stratégie de gestion des talents. Un outil qui facilitera la résolution de problèmes humains, comme la performance organisationnelle ou le roulement important de personnel. Notre invitée est ma collègue Carolyn Hass PhD, Vice-Présidente Produits et R&D chez SuccessFinder.

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Carolyn Hass PhD, gestionnaire des opérations, coach en leadership et leader d’opinion

Pour ceux qui ne la connaissent pas, Carolyn évolue dans le domaine de la gestion des opérations en Tech RH, elle en est d’ailleurs une leader d’opinion. Chez SuccessFinder, elle gère tout le cycle de développement de produits: de l’orientation stratégique à la conception et au développement de solutions qui ont comme point en commun de favoriser une approche plus data driven en RH.

Elle est également une formatrice expérimentée, munie d’une vaste expérience en tant que consultante.  Son sujet fétiche; la conscience de soi comme un outil pour la croissance professionnelle et le développement du leadership.

 

Carolyn Hass

Quel est le rôle de l’évaluation psychométrique en milieu de travail?

  • Une grande partie du rôle d’un bon outil d’évaluation psychométrique consiste à saisir chez une personne ce qui est autrement difficile à observer
Ces éléments difficiles à observer (soft skills, compétences, angles morts d’une personne…) ont néanmoins un impact direct sur la performance globale d’une entreprise, sur sa culture, et sur d’autres indicateurs tels que la productivité ou le niveau d’engagement.
  • L’évaluation psychométrique ajoute également une source de données objective à l’évaluation d’une personne par rapport à d’autres méthodes souvent plus biaisées

Par exemple lors d’une entrevue, un candidat peut vous apparaître moins fiable qu’un autre. Ceci dit, vos critères pour déterminer la fiabilité d’un individu peuvent être biaisés et n’avoir en fait aucun rapport avec la fiabilité du candidat.

  • Finalement, une évaluation scientifiquement fiable pourra aussi prédire les résultats futurs d’un employé

Les évaluations vous permettent de recueillir des données numériques qui peuvent ensuite être utilisées pour mesurer le degré de relation entre deux variables. Par exemple, vous pouvez étudier la relation entre la fréquence à laquelle certains comportements sont démontrés par des gestionnaires et le niveau d’engagement de leur équipe. Vous pouvez ensuite quantifier ces relations et savoir à quel point un comportement en influence un autre, voir même en engendre un autre.

Les évaluations psychométriques sont d’excellentes façons d’assurer que vos décisions s’appuient sur des données précises et fiables, tout en retirant le maximum d’incertitudes.

Quels sont les critères à retenir pour acheter la bonne évaluation psychométrique?

On peut déterminer la qualité d’une évaluation psychométrique par les méthodes employées pour collecter les données, et ce, peu importe leur nature. Lorsque vous comparez vos options, assurez-vous que les méthodes utilisées par les différents outils sont objectives, valides et fiables.

Assurez-vous également que l’évaluation n’est pas facile à déjouer. Ce que je veux dire par facile à déjouer, c’est que de nombreuses évaluations utilisent des méthodes d’auto-évaluation. Pour le participant, il devient alors facile de répondre d’une façon qui le fera apparaître plus favorablement, ou bien de déchiffrer ce que les questions mesurent, et répondre en conséquence.

Recherchez donc un outil qui a mis en place des mesures luttant contre ce phénomène.

Une autre chose à laquelle vous voulez prêter attention, c’est les mesures pour lutter contre la désirabilité sociale. Ces mesures détermineront, de façon générale, le degré d’honnêteté, de cohérence et de divulgation dont une personne fait preuve au cours du processus d’évaluation.

Ceci étant dit, tout dépend du niveau de précision des informations que vous souhaitez collecter; ce que vous souhaitez en faire.

Quand il s’agit de la personnalité et des styles comportementaux, vous pourriez être tenté d’aller vers quelques indicateurs simples, que nous appelons des indicateurs de type. Ceux-ci placent les participants dans l’un des 8, 10 ou 16 styles (on peut penser au Myers-Briggs Type Indicator (lien en anglais)). Bien qu’ils puissent engendrer des conversations intéressantes entre amis alentour d’un bon souper, ils n’offrent en fait que des généralités plus ou moins simplifiées sur le style d’une personne. Ils sont faciles à interpréter parce que dénudés de nuances.

 

J'aime utiliser l'analogie du test sanguin, versus un test d'ADN. Cherchez-vous à savoir si vous êtes de type AB et à qui vous pouvez donner ou recevoir du sang. Peut-être que oui, mais dans ce cas, vous ferez partie d'un groupe où se retrouvent également des millions d'êtres humains.

Or en passant un test d’ADN, vous en saurez davantage sur votre code génétique. Un test d’ADN décrit la combinaison unique de caractéristiques qui vous composent.

Cette analogie s’applique bien aux évaluations psychométriques.

Posez-vous la question: que devez-vous accomplir avec les renseignements recueillis? Votre réponse à cette question déterminera le niveau de précision et de justesse que vous devriez rechercher.

Il y a aussi certaines choses que vous ne pouvez tout simplement pas savoir avec un test moins précis. Dans un milieu de travail, vous voulez aussi être très prudent et vous appliquer à ne pas trop généraliser ou tirer des conclusions hâtives quant à certains types de personnalité. Le niveau de précision nécessaire pour ce faire n’est tout simplement pas capturé par ce genre test.

Qu’est-ce qui fait de SuccessFinder une bonne option?

Eh bien, l’approche SuccessFinder mise certainement sur le fait que pour maximiser le potentiel d’une personne, d’abord faut-il comprendre qui elle est, et ce qu’elle n’est pas. En d’autres mots, il s’agit de comprendre les nuances qui rendent les individus uniques. Au-delà des généralités, le test a pour objectif de donner des informations pertinentes sur le style d’une personne de façon à favoriser la prise de conscience quant à ses forces et angles morts. Nous voulons également donner aux employeurs les moyens de mieux supporter et former leurs employés, de développer leurs futurs leaders et de bâtir des équipes plus solides.

Notre science offre donc la précision nécessaire pour fournir, avec perspicacité, une profondeur à haute valeur ajoutée.

Cette précision nous permet également de découvrir et d’analyser les relations entre certains styles comportementaux et l’atteinte d’objectifs d’affaires. La relation entre certains traits et la performance par exemple, ou la relation entre certains comportements de leadership et l’engagement, la relation entre certaines dynamiques d’équipe et la productivité…

Plus vous pourrez vous concentrer sur ce qui compte, plus vos initiatives organisationnelles seront ciblées et auront un impact important sur vos employés et leur performance.

Quel est l’impact de SuccessFinder sur le développement professionnel de nos employés?

Le profil SuccessFinder aide les employés à mieux se connaître, à augmenter la connaissance qu’ils ont d’eux-mêmes. Cela leur permet plusieurs choses, dont:

  1. L’appropriation de leurs forces (celles qui leur viennent naturellement, dont ils n’ont pas toujours conscience), afin qu’ils puissent s’appuyer sur elles avec confiance.
  2. L’identification des changements progressifs qu’ils souhaitent faire, en fonction de leurs objectifs professionnels, de leur rôle actuel, mais aussi par rapport à leur contexte, ou leur équipe. En sommes, leur profil SuccessFinder les aide à propulser leurs talents naturels, car ils en prennent pleinement conscience.
  3. L’identification des traits de comportement moins naturels chez eux et la compréhension de leurs impacts. Est-ce que certains comportements peuvent les mener vers plus de succès professionnel? Pourquoi sont-ils plus difficiles à démontrer, ont-ils été la cause de certaines difficultés rencontrées dans le passé?

Le profil SuccessFinder aide aussi les gestionnaires à devenir plus efficaces dans leurs interventions de coaching et dans le développement de leur équipe. Ils se sentent en effet plus outillés lors de leurs conversations un à un, car ils ont en main non seulement un profil très ciblé de la personne, mais aussi l’assurance que ces données sont objectives.

La dernière chose qui me vient en tête quant à la valeur ajoutée des données et profils SuccessFinder, c’est la capacité de relier des comportements clés à la réalisation de la stratégie d’une entreprise. Avec l’analytique de talents et la science robuste de l’outil, SuccessFinder propose une version 2.0 de la gestion de talents.

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Amanda Fleising
Écrit par
Amanda Fleising

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