Hommes et femmes partagent les mêmes compétences de leadership

2020 | 08 | 12

Alors qu'est-ce qui explique la sous-présentation des femmes dans des postes de cadres supérieurs?

Selon Statistique Canada, les femmes représentent 47% de la force de travail canadienne, mais seulement 25,6% des cadres supérieurs dans le secteur privé. D'où vient cet écard? Nous avons conduit une recherche comportementale scientifique sur le sujet.

Notre étude sur les compétences liées au leadership

Près de 200 femmes et hommes PDG et cadres supérieurs ont fait l’objet de cette étude dont on a comparé leurs dimensions comportementales liées au leadership hautement performant, notamment : le style de résolution de problèmes, les habitudes de travail, la motivation, la connaissance de soi, les relations humaines, les stratégies d’adaptation, les priorités de vie et les incitatifs professionnelles.

Nos résultats: même avec un QI statistiquement plus élevé, les femmes cadres souffrent toujours du «syndrôme de l’imposteur» et d’une confiance en soi plus faible que leurs homologues masculins.

Le syndrome de l’imposteur a été nommé pour la première fois par des étudiants de l’Université de l’état de la Géorgie en 1978. On l’utilise pour décrire les individus à hautement performants, mais qui sont incapable d’internaliser leurs réalisations. Ils souffrent donc d’une crainte persistante d’être qualifié d’imposteur. Bien qu’autant les hommes que les femmes peuvent remettre en question leurs compétences ou l’expérience nécessaire pour assumer leur rôle, en général, les hommes font un meilleur travail à faire semblant pour atteindre leur but.

Ce que nous avons mesuré

SuccessFinder a mené, recueilli et comparé des évaluations comportementales sur 97 femmes PDG et vice-présidentes contre 89 hommes PDG.

Les résultats des évaluations ne démontrent aucune différence statistiquement significative entre les hommes et les femmes dans la plupart des principales dimensions du leadership, notamment :

  • L’endurance — travaille à un rythme rapide et soutenu
  • L’innovation — repère et offre des solutions créatives et imaginatives
  • L’esprit de décision — préfère prendre la décision définitive
  • L’éthique du travail — obtient une satisfaction à travailler à son maximum
  • La famille  reconnais l’importance de se dévouer à sa famille
  • L’intuition — capable de fonctionner avec peu de faits intangibles
  • La richesse  recherche la richesse financière personnelle
  • L’autosuffisance — autonome; ne dépends pas des autres
  • Le pouvoir — cherche à exercer une grande influence sur les autres
  • Le sens politique — utilise un jugement politique approprié

Notre recherche nous permet toutefois d’observer deux dimensions où les hommes et les femmes scorent statistiquement différemment. Il s’agit de des catégories de l’intelligence académique (évaluation du quotient intellectuel, ou QI) et de l’intelligence intrapersonnelle (capacité à introspecter, à se connaître)  :

  • Intelligence académique : Le QI des femmes dirigeantes est en moyenne 10 % supérieur à celui de leurs homologues de sexe masculin.
  • Intelligence intrapersonnelle : Les femmes possèdent une confiance en elles-mêmes  inférieure de 10 à 15 % à celle des dirigeants masculins. La dimension de l’intelligence intrapersonnelle compte quatre éléments sur lesquels les femmes ont scoré plus bas, soit:
  1. Le respect de soi (haute estime de soi) – inférieur à 15 %
  2. La confiance en soi (avoir la croyance que l’on peut réussir) – inférieure à 10 %
  3. L’accomplissement personnel (croire en sa capacité de surmonter les échecs) – inférieure à 10 %
  4. La réalisation de soi (volonté à faire des sacrifices sur son style de vie pour poursuivre sa réussite professionnelle) – inférieure à 10 %

Qu’est-ce qui empêche les femmes d’accéder à la haute direction?

Selon le rapport Women in the workplace de McKinsey paru en 2019,  les femmes ne représentent que 22% de la relève pour des postes de cadres supérieurs.

Les femmes qui atteignent les plus hauts niveaux ont les compétences, l’intelligence, l’expérience et les principaux comportements requis en leadership pour réussir. Mais ce succès exige un prix émotionnel beaucoup plus élevé pour elles que pour leurs homologues masculins.

La question n’est pas de savoir si les femmes réussissent au plus haut niveau, mais plutôt est-ce qu’elles le souhaitent vraiment?

 

Ce que les entreprises peuvent faire pour renforcer le leadership au féminin

Les entreprises peuvent contribuer à renforcer la confiance des femmes, afin qu’elles accèdent à des postes supérieurs avec succès :

  1. Identifier les femmes ayant des préférences naturelles élevées pour des postes de haute direction plus tôt dans leur carrière. Pour se faire, il est bien entendu recommandé d’utiliser un outil statistiquement valable et éprouvé comme SuccessFinder.
  2. Procurer aux femmes un développement ciblé pour améliorer leur estime de soi, leur confiance et leur optimisme quant à leur capacité à réussir dans des postes de niveau supérieur
  3. Offrir plus de choix pour la conciliation travail-famille. Il y a des femmes hautement compétentes qui ont manifestement du potentiel dans un rôle de direction, mais beaucoup décrochent en raison des sacrifices qu’elles croient nécessaires quant à leur famille et style de vie.
Écrit par
Didi D’Errico (version originale). Mis à jour en 2020 par Stéphanie Pelland

Pourquoi étudier les compétences liées au leadership?

Nous souhaitons procurer un éclairage scientifique sur les compétences partagées par les hauts dirigeants. Y a-t-il véritablement une différence entre les femmes et les hommes? Et qu'est-ce qui empêche les femmes d'accéder à ces postes?

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