The Science of People

Mission imposteur : les mythes qu’entretiennent les femmes dirigeantes

Mission Imposter: Myths Female Executives Tell Themselves
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Aujourd’hui est la Journée internationale de la femme. En effet, il s’agit du moment opportun pour réfléchir à l’impact incroyable des femmes dans le monde et au sein de la main-d’œuvre. Au cours de ma longue carrière, j’ai travaillé avec de nombreuses femmes extrêmement talentueuses. Mais, je suis constamment étonné de constater que le nombre de femmes dirigeantes, qui assument des rôles de direction dans les entreprises et qui sont membres de conseils d’administration, n’a pas augmenté de façon plus significative.

En tant que chercheur comportemental, je voulais savoir s’il est vrai que les femmes ne disposent pas des compétences que possèdent les hauts dirigeants, ou si ce qui les retient est plutôt une question de perception par rapport à la réalité.

Une telle forme de perception se manifeste intérieurement. Le syndrome de l’imposteur a été inventé par des étudiants de l’Université de l’état de la Géorgie en 1978 pour décrire les individus à haut rendement qui sont marqués par une incapacité à internaliser leurs réalisations et une crainte persistante d’être un imposteur. Alors que les hommes et les femmes peuvent souffrir de l’inconfort qu’ils n’aient pas les compétences ou l’expérience nécessaire pour assumer leur rôle, en général, les hommes font un meilleur travail de « faire semblant pour atteindre leur but ».

La recherche sur les compétences en leadership

J’ai mené des évaluations comportementales et examiné les données entre 97 femmes PDG et vice-présidentes* contre 89 homologues PDG masculins. J’ai utilisé les dimensions comportementales que je connais et qui se sont toujours révélées comme étant des facteurs clés de réussite pour un leadership de haut niveau : style de résolution de problèmes, habitudes de travail, motivation, connaissance de soi, relations humaines, stratégies d’adaptation, priorités de vie et incitations professionnelles.

Les résultats de mes recherches comparant les cadres féminins et les PDG masculins démontrent ceci : les deux groupes affichaient toujours très peu d’écarts statistiquement significatifs dans la majorité des facteurs clés de réussite relativement au rendement des dirigeants.

  1. Comportements où les femmes dirigeantes sont théoriquement en avance sur leurs homologues masculins :
    • Elles sont innovantes – elles ont une plus forte propension à identifier et offrir des solutions créatives et imaginatives.
    • Elles reconnaissent l’importance de se dévouer à leur famille.
    • Elles ont une éthique de travail légèrement supérieure.
    • Elles sont un peu plus motivées à rechercher la richesse financière personnelle.
  2. Comportements où les femmes dirigeantes accusent un léger retard par rapport à leurs homologues masculins :
    • Elles sont moins dépendantes et hésitent à demander de l’aide.
    • Elles sont moins intuitives — lorsqu’elles doivent travailler avec peu de faits intangibles.
    • Elles sont moins dominantes — légèrement moins enclines à rechercher à avoir une grande influence et un contrôle sur les autres
    • Elles ont moins d’endurance — mais légèrement moindre lorsqu’elles travaillent à un rythme rapide.
    • Elles ont des opinions moins tranchées — mais seulement légèrement moindre.
  3. Comportements où les deux groupes sont essentiellement égaux :
    • Le degré de sens politique est presque exactement le même.

Alors, pourquoi les femmes ne peuvent-elles briser le plafond de verre?

Bien qu’il y ait beaucoup d’éléments qui entrent en ligne de compte en ce qui concerne l’accès des femmes aux rôles les plus importants au sein de la direction et à une compensation équitable dans ces rôles, le plus grand facteur de différenciation quant au comportement des cadres féminins se trouve dans leur système de croyances.

J’ai découvert que plusieurs femmes leaders que j’ai évaluées ont eu un score visiblement plus faible (10 à 15 %) en ce qui concerne :

  • La confiance en soi – lorsque la femme est promue à un rôle de haut niveau, elle est invariablement encouragée ou « poussée » par un patron ou un collègue et non initié par elle-même.
  • Le respect de soi – elles essaient toujours de « gagner » leur estime de soi chaque jour et de prouver qu’elles ne sont pas ce qu’elles croient être… un imposteur.
  • Elles ont également obtenu une note plus élevée en raison de la peur de l’échec – c’est-à-dire, sont plus enclines à percevoir l’échec comme émotionnellement dévastateur pour leur estime de soi.
  • La peur du succès – c’est-à-dire qu’elles ne saisissent pas les récompenses qui compensent le prix à payer pour leur ambition de carrière.

Fait intéressant, même si les femmes dirigeantes de l’étude étaient nettement moins confiantes, elles étaient également beaucoup plus intelligentes, avec une moyenne de 10 % d’avance sur les hommes.

Les femmes qui atteignent les plus hauts niveaux ont les compétences, l’intelligence, l’expérience et les principaux comportements de leadership requis pour réussir. Mais ce succès exige un prix émotionnel beaucoup plus élevé pour elles que pour leurs homologues masculins.

 

La question n’est pas de savoir si les femmes peuvent réussir aux plus hauts niveaux, mais plutôt est-ce qu’elles le souhaitent vraiment?

 

 

 

Ce que les entreprises peuvent faire pour renforcer le potentiel des femmes en milieu de travail 

  1. Identifier les femmes ayant des talents de haut dirigeant plus tôt dans leur carrière de gestionnaire;
  2. Leur procurer des séances de coaching qui amélioreront leur estime de soi, leur confiance et leur optimisme quant à leur capacité à réussir dans des postes de niveau supérieur;
  3. Offrir plus de choix quant à la conciliation travail-famille. Il y a des femmes hautement compétentes qui ont manifestement un potentiel de direction, mais beaucoup décrochent en raison des sacrifices qu’elles pensent qu’elles doivent faire en regard de la famille et de leur style de vie.

Chez SuccessFinder, nous travaillons à fournir des solutions pour aider les femmes et les entreprises avec lesquelles elles travaillent à atténuer l’écart qui subsiste entre leur succès et leur épanouissement personnel.

J’aimerais connaître vos réactions sur cette recherche ou votre propre histoire. Pour de plus amples renseignements sur cette recherche et sur la méthodologie utilisée, veuillez transmettre vos questions et demandes à lcash@successfincer.com.

*Note : Ma recherche confirme que les femmes qui assument des rôles de VP doivent être aussi compétentes que les hommes qui détiennent des postes de PDG pour atteindre ce niveau en entreprise.

À propos de l’auteur :

À l’âge de 9 ans, la vie de Larry Cash a été presque détruite par un test qui a conclu qu’il avait une déficience intellectuelle. En fait, Larry était dyslexique. Membre de l’Association des psychologues de l’Ontario et affilié international de l’American Psychological Association, il a consacré sa vie à comprendre les subtilités du comportement humain et à développer une formation et des tests qui permettent de déterminer avec précision l’individualité et le potentiel. Larry est le fondateur de SuccessFinder, une plate-forme d’évaluation des talents et de prédiction de carrière qui repère les comportements de plus de 40 000 professionnels hautement qualifiés à travers le monde, pour plus de 500 rôles.

 

 

 

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