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Les éléments qui contribuent au biais de recrutement et comment les éviter

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Image par Bigstock

Il y a beaucoup d’informations et d’analyses qui entrent dans le recrutement, ce qui laisse place à beaucoup de préjugés inconscients. Ces biais peuvent vous amener à prendre de mauvaises décisions et à une discrimination non intentionnelle, ce qui a un impact sur les performances et la diversité de l’entreprise.

Malheureusement, les recherches indiquent qu’il existe encore de nombreux biais de recrutement dans plusieurs organisations et qu’ils ont un impact direct sur la diversité des lieux de travail. Par exemple, un rapport de McKinsey intitulé « Tenir compte de la diversité » indique que les femmes faisant partie des équipes de direction ont tendance à être embauchées en faveur de rôles de personnel (soutien) plutôt que de rôles hiérarchiques (rôles principaux). Et pourtant, une organisation aurait beaucoup à gagner d’une plus grande diversité des sexes dans les postes de direction, car il a été prouvé qu’elle augmentait la rentabilité. En effet, le rapport McKinsey montre que les entreprises qui recrutent avec succès pour la diversité ont 33% plus de chances de réaliser plus de bénéfices que celles qui recrutent encore avec des décisions partiales.

Les préjugés inconscients, en particulier les biais de recrutement, peuvent avoir un effet négatif sur l’entreprise qui tente d’embaucher des employés hautement performants et de se diversifier pour mieux réussir. Vous trouverez ci-dessous des exemples de distorsions communes en matière de recrutement dont la plupart des entreprises et des recruteurs peuvent traiter, et comment les éviter.

Biais 1: « J’ai l’information qu’il me faut dans ce CV et cette entrevue. »

La première étape du recrutement consiste à parcourir tous les CV du candidat et à inviter ceux qui sont les plus pertinents pour un entretien. Cela se fait en analysant l’aspect général du curriculum vitae, puis en plongeant dans les détails de leur formation et de leurs expériences passées. S’ils semblent correspondre à la plupart des critères, la deuxième étape est l’entretien permettant de mieux comprendre le candidat, de creuser plus profondément et de poser des questions comportementales et peut-être même des jeux de rôle. Si tout semble aller bien, la troisième étape est l’offre d’emploi.

Il s’agit d’un processus typique de recrutement en trois étapes, mais très superficiel. Que savons-nous vraiment de cette personne? Comment pouvons-nous savoir que les informations que nous recevons sont authentiques et véridiques? Comment pouvons-nous déterminer si cette personne réussira bien en se fiant seulement sur ce qu’il nous a dit? S’appuyer uniquement sur ce que l’on trouve sur le papier, les apparences et les premières impressions peuvent être des sources de biais de recrutement.

Naturellement, un candidat se présentera toujours sous son meilleur jour et dira tout ce qu’il faut pour être choisi. Pour éliminer les préjugés et rendre le processus de prise de décision plus objectif, des étapes supplémentaires peuvent être mises en œuvre, comme l’utilisation d’un outil d’évaluation permettant d’aller connaître l’essence de la personne et d’en apprendre davantage sur sa véritable personnalité.

Biais 2: « Cette personne est comme moi, elle va être aussi bonne que moi! »

Il y a une tendance à créer des liens et des relations avec ceux qui confirment nos convictions fondamentales plutôt qu’avec ceux qui les testent. Lorsqu’un candidat présente des intérêts, des valeurs, des traits de personnalité et même une apparence similaire, nous présumons qu’il existe une correspondance exacte et qu’ils s’intégreront parfaitement!

Peut-être, mais peut-être pas. Ce qui se passe ici, c’est que nous formons un parti pris inconscient de biais de recrutement que nous projetons sur le candidat. Penser que parce que vous travaillez bien au sein de l’entreprise, le candidat le fera sûrement aussi. Cependant, gardez à l’esprit le rôle pour lequel le candidat postule, ainsi que toutes les tâches et responsabilités qu’il devra accomplir. Le candidat peut être présent pour un poste autre nécessitant des compétences et des comportements différents des vôtres.

Même si engager quelqu’un comme vous peut être très séduisant, vous pouvez vous retrouver avec la mauvaise personne qui occupe le mauvais poste et dont les performances ne sont pas aussi bonnes que prévu. Ici, il est important de savoir quel type de compétences et de comportements sont nécessaires pour le rôle et d’engager l’individu en adéquation objective avec ces critères.

Biais 3: « Ils n’ont pas l’expérience, ça ne marchera pas. »

Lors du recrutement, vous voulez vous assurer d’embaucher le meilleur candidat possible. Pour ce faire, vous examinez leur expérience pour voir à quel point ils connaissent le rôle et combien ils peuvent bénéficier à l’organisation. Lors de l’embauche, on est généralement convaincu que plus le candidat a de l’expérience dans un rôle spécifique, plus il a le potentiel et la capacité de se développer.

Identifier les candidats les plus performants en examinant leur expérience professionnelle est une stratégie de prédilection populaire, mais qui introduit beaucoup de biais de recrutement. En n’embauchant que ceux qui ont besoin de peu de développement et de formation, vous oubliez les candidats qui pourraient être les candidats idéaux pour le poste et qui dépasseront les attentes.

Pour mesurer le potentiel, vous pouvez non seulement vous fier aux informations passées et présentes sur la carrière d’un candidat, mais aussi aux tendances comportementales de chaque individu, à sa motivation, à sa volonté d’apprendre et à se développer. Lorsque vous avez plus d’informations sur la façon dont une personne agit et sur le type de personnalité qui convient le mieux à ce rôle, vous pouvez déterminer le potentiel de performance d’une personne même inexpérimentée – elle pourrait bien finir par être très performante et excellente à long terme!

En conclusion, la première étape pour éviter les biais de recrutement consiste à apprendre à identifier tous les domaines potentiels où il pourrait y avoir des ratés. Il est préférable de ne pas trop se concentrer sur les aspects superficiels de la valeur faciale, tels que le curriculum vitae, les apparences, les similitudes et sur la façon dont un candidat vous a convaincus au cours de l’entretien.

Comprenez que des préjugés inconscients peuvent toujours être présents, et le mieux que vous puissiez faire est d’y ajouter de l’objectivité et des données à votre processus décisionnel. Envisagez d’utiliser un outil d’évaluation permettant de découvrir des informations cachées, d’en savoir plus sur la véritable personnalité du candidat, sur son adéquation au sein du rôle et de l’organisation et sur son potentiel de performance élevée.

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Auteure: Anna Szymanowicz, SuccessFinder Consultante, Solutions Clients

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