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On apprenait récemment que parmi les 10 principaux défis RH (anglais seulement), le management du changement, le développement du leadership et la capacité à mesurer l’impact stratégique des RH occupaient le podium. Pas très étonnant, le réel défi est plutôt de savoir quelles actions peuvent être mises en place pour relever ces défis avec brio. SuccessFinder s’est allié à l’équipe d’Optimum Talent pour collecter leur avis d’experts sur la question.

La gestion du changement : comprendre d’où vient la résistance pour mieux l’encadrer

La gestion du changement arrive au premier rang des défis RH, et pour cause. Au moins une fois dans notre carrière, nous nous sommes butés à un individu, un groupe, ou un département pour qui le changement était perçu comme une menace.

Mylène Benoit, consultante chez SuccessFinder, mentionne qu’il y a une corrélation forte entre la peur du changement et celle de l’échec. Bien que le milieu entrepreneurial en parle depuis un moment déjà, l’échec reste souvent un sujet tabou pour plusieurs d’entre nous. Mme Benoit affirme que les entreprises, petites et grandes, tireront beaucoup d’avantages à attacher la notion de l’échec à celle de l’apprentissage. Ultimement, la gestion du changement devient de plus en plus facile quand on démocratise le droit à l’erreur, mais surtout quand on aborde ce qu’on en a appris.

Développer nos leaders pour garder notre force de travail

Les organisations québécoises subissent depuis quelques années une pénurie de main-d’œuvre. Une étude sur la rétention des employés (anglais seulement) nous démontre parallèlement que les employés évaluant pauvrement la performance de leur superviseur sont quatre fois plus susceptibles d’être activement à la recherche d’un nouvel emploi.

Qu’est-ce qu’on peut faire pour former de meilleurs superviseurs et éventuellement, des leaders plus inspirants ?

Jessica Londei-Shortall, conseillère en évaluation et développement du leadership chez Optimum Talent, suggère qu’avant de promouvoir un employé à un poste de supervision, il faut évaluer à la fois :

  1. Son degré d’aisance à diriger avec conviction, soit d’être confortable à prendre des décisions et à les assumer dans l’adversité
  2. Sa capacité à favoriser le consensus, soit de le faire en étant à l’écoute de ses employés et de ses collègues, afin de les rallier dans l’implémentation d’un projet ou d’une idée

Jessica affirme qu’un leader doit posséder un bon équilibre entre ces deux tendances. Dans le cas où le premier trait serait prépondérant sur l’autre, un bon dirigeant devra s’assurer de développer le second.  Des experts en évaluation et développement du leadership, comme l’équipe de Jessica, ont l’habitude d’encadrer les leaders à devenir ni trop directifs, ni trop conciliants.

Devenir indispensable dans la prise de décision stratégique en adoptant le même langage que nos dirigeants

En tant que professionnels des RH, certaines décisions et directions à prendre nous semblent claires, mais trop souvent notre message n’est pas entendu. La bonne nouvelle: vous n’êtes pas seul. La deuxième bonne nouvelle ? De plus en plus d’outils analytiques et faciles à utiliser sont à votre portée pour convertir les sentiments en arguments-massues. En voici quelques-uns :

HUMI (anglais seulement), une solution canadienne pour automatiser le travail redondant et donner plus de temps aux réflexions stratégiques

OfficeVibe (anglais seulement), une solution développée à Montréal pour mesurer, de façon ludique, mais soutenue scientifiquement, l’engagement des employés

SuccessFinder, une plateforme 100% canadienne capable de prédire scientifiquement (c’est-à-dire sans biais, ce qui n’est pas le cas de cette suggestion, y travaillant moi-même) la satisfaction et le succès en milieu de travail

Pour Jean-Simon Leclerc, Ph.D. consultant senior et chef d’équipe chez SuccessFinder, la volonté des RH de rehausser leur rôle stratégique auprès de leur entreprise ne date pas d’hier. Ce qui change, c’est l’accès rapide et démocratisé à de puissants outils technologiques :

« La popularité croissante des données et de l’analytique en RH constitue un levier maintenant plus accessible afin […] de mieux connecter les solutions RH et les objectifs d’affaires. L’analytique est un véhicule clé pour faire du capital humain une ressource réellement stratégique pour l’organisation. »

Les RH, encore plus que les autres disciplines professionnelles, sont impactées par l’évolution constante du milieu du travail. Heureusement, ces défis sont largement répandus et leur importance amène des solutions originales qu’il nous faudra tester puis apprivoiser. En comprenant à qui on a affaire, on peut plus facilement connecter avec nos employés et les engager dans des projets, même si ceux-ci perturbent leur quotidien. En formant de bons leaders, on donne ainsi envie aux employés de rester et de se dépasser. Le tout en gardant en tête les données pour asseoir la pertinence de nos initiatives. Quels sont les mécanismes qui ont été développés pour répondre à ces défis dans votre organisation ?

Auteure: Stéphanie Pelland, Spécialiste de contenu à SuccessFinder